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Loi Travail : Quelles sont les principales nouveautés ?

Elle a fait couler beaucoup d'encre depuis plusieurs mois, pour autant, savez-vous ce que contient la Loi Travail ? Près d'un mois après l'adoption de cette loi, Delphine Martin du Coin du salarié détaille les mesures instaurées par la Loi El Khomri.

 

Les nouveautés en matière de temps de travail

La loi El Khomri modifie certaines dispositions légales en matière de durée de travail. 3 points peuvent être relevés :

  • L’assouplissement des 35 heures

  • Les modifications en matière d’heures supplémentaires

  • La dérogation aux 35 heures pour les PME

 

  1. L’assouplissement des 35 heures

La durée légale du travail est toujours de 35 heures mais la loi sur le travail prévoit d’augmenter les plafonds des durées maximales de travail. La durée quotidienne maximale de travail hebdomadaire passe de 10 à 12 heures. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, où à défaut une convention où un accord de branche, pourra prévoir une durée hebdomadaire maximum 46 heures sur 12 semaines contre 44 actuellement en raison d’une recrudescence de l’activité de l’entreprise ou pour des motifs liés à son organisation. Il en va de même en cas de circonstances exceptionnelles propres à l’entreprise. Dans ce cas l’employé pourra travailler 60 heures par semaine contre 48 à l’heure actuelle. Pour ce faire, l’employeur devra requérir l’autorisation de l’inspection du travail en plus de l’accord d’entreprise.

 

  1. Les heures supplémentaires

Actuellement les heures supplémentaires sont majorées selon les critères suivants :

  • 25% pour les 8 premières heures

  • 50% pour les heures suivantes.

  • Un accord collectif peut prévoir une majoration d’uniquement 10% si aucun accord de branche ne s’y oppose.

 

Si elle ne remet pas en question les majorations d’heures supplémentaires, la Loi Travail vient inverser le principe de majoration. En effet elle prévoit d’instaurer à l’article L 3121-33 du Code du Travail que « une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :  1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ».

En d’autres termes cela signifie que les conventions ou les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement auront la priorité sur les conventions ou accords de branche et que ce ne sera qu’à défaut d’accord conclu que les heures supplémentaires seront majorées de 25% et 50%.

La loi va permettre aux entreprises d’être plus libres dans la négociation de leur accord dans le but de réduire le bonus de rémunération des heures supplémentaires.

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  1. La dérogation aux 35 heures pour les PME

La loi prévoit que les PME d’au moins 50 salariés pourront proposer à tout salarié un forfait jour même sans accord collectif. Cette disposition va permettre aux employeurs de déroger à la règle des 35 heures.


 

Les nouveaux principes en droit du travail

La loi sur le travail met en place 4 nouveaux dispositifs :

  • Le droit à la déconnexion

  • La création du compte personnel d’activité (CPA)

  • La mise en place du bulletin de paie électronique

  • L’accord offensif

 

  1. Le droit à la déconnexion

L’article L 2242-8 du Code du Travail est modifié par la loi. Au sein du I 7e va être inséré le droit à la déconnexion en ces termes : « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »

Le législateur français a pris en compte le développement des technologies de l’information et de la communication mais aussi la santé des salariés, pour conférer un tel principe. Le droit à la déconnexion va permettre au salarié de séparer sa vie professionnelle de sa vie personnelle par la mise en place, par l’employeur d’outils de régulation numérique. En effet, les employés peuvent accéder de chez eux à leurs mails professionnels par exemple et y répondre lors de moment de repos ou de congés. La loi va réglementer ce type de pratique.

 

  1. La création du CPA : compte personnel d’activité

Le CPA sera présent à l’article L 5151-1 du Code du Travail. Son objectif est de renforcer l’autonomie et la liberté d’action du titulaire du compte ainsi que de sécuriser son parcours professionnel.

A partir de 2017, le CPA regroupera le compte personnel de formation (CPF), le compte pénibilité et le futur compte d’engagement citoyen qui va permettre aux salariés de bénéficier d’heures de formation dans les situations de volontariat ou de bénévolat. Il sera ouvert pour toutes personnes ayant au moins 16 ans et répondant à certaines conditions prévues par l’article L 5151-2 du Code du Travail. Il sera également ouvert aux retraités.

Ce compte va permettre à son titulaire de bénéficier d’un accompagnement global et personnalisé afin de « l’aider à exercer ses droits pour la mise en œuvre de son projet professionnel ».

 

  1. La mise en place du bulletin de paie électronique

Le 2e alinéa de l’article L 3243-2 du Code du Travail vient inverser la règle d’option en matière de délivrance de bulletin de paie dématérialisé. Il prévoit que l’employeur peut remettre au salarié une fiche de paie sous forme électronique, sauf opposition de l’employé souhaitant un bulletin de paie sous forme papier. Avant la réforme, l’employeur devait demander au salarié s’il pouvait recourir à la fiche de paie dématérialisée.

 

  1. La mise en place d’accords offensifs

Il existe actuellement dans les entreprises des accords défensifs qui sont des accords de maintien dans l’emploi où sont notamment prévues des modifications de salaires, de temps de travail et qui seront mises en place en cas de difficulté conjoncturelle rencontrée par l’entreprise.

La loi Travail, dans un but de développement de l’emploi, a instauré l’accord offensif en cas de développement de l’entreprise. Cet accord va permettre aux entreprises, en raison de la hausse de leurs besoins, de faire travailler davantage leurs salariés.

L’accord offensif pourra être appliqué durant 2 ans au sein de l’entreprise. La loi prévoit que si le salarié refuse d’appliquer cet accord il pourra être exposé à un licenciement économique.

 

Un licenciement économique facilité

La loi El Khomri vient faciliter le licenciement économique. Elle le prévoit à l’article L 1233-3 du Code du Travail. Un employeur pourra licencier économiquement des salariés en raison « des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. »

La loi vient donc définir les critères du licenciement économique qui seront différents selon la taille de l’entreprise. En effet la baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaire en comparaison avec la même période l’année précédente pourra justifier un licenciement économique. Plus précisément la baisse devra au moins être égale à :

  • 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés

  • 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés

  • 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et moins de 300 salariés

  • 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus

Le licenciement économique dépendra donc de la taille de l’entreprise ce qui pourra être censuré par le Conseil Constitutionnel en raison de la rupture d’égalité des citoyens devant la loi. En effet un salarié d’une grande entreprise sera plus protégé que le salarié d’une petite entreprise. Pour justifier du licenciement économique, l’employeur devra juste remplir les conditions susvisées ce qui rendra plus difficile, pour le salarié, la contestation de son licenciement et le pouvoir d’interprétation des tribunaux se réduira également.

Cette disposition sera applicable à compter du 1er décembre 2016.


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Le renforcement de certains droits

La loi El Khomri vient renforcer certains droits des citoyens, notamment les quatre suivants :

  • La garantie jeunes

  • Les travailleurs saisonniers

  • La médecine du travail

  • Le référendum

 

  1. La garantie jeunes

La loi va généraliser la garantie jeunes à l’ensemble du territoire. Cette garantie sera prévue par l’article L 5131-6 du Code du Travail et comportera un accompagnement intensif du jeune de 16 à 25 ans ainsi qu’une allocation dégressive en fonction de ses ressources d’activités. Il s’agit d’une aide incessible et insaisissable qui pourra être supprimée en cas de non-respect du contrat par le jeune.

Pour bénéficier de cette aide, le jeune devra résider hors du foyer parental ou en son sein sans recevoir d’aides de ses parents, ne devra pas être étudiant ni suivre une formation et être sans emploi.

Elle va permettre aux jeunes en situation de décrochage d’être accompagné par une mission locale afin de trouver un emploi. A l’heure actuelle les jeunes sont sélectionnés par une commission. La loi prévoit de supprimer cette restriction en accordant cette aide à tous les jeunes remplissant les conditions fixées par l’article du Code du Travail susvisé.

 

  1. Le renforcement de la protection des travailleurs saisonniers

L’article 86 de la loi prévoit de renforcer les droits des salariés saisonniers qui étaient moins protégés que les employés sous CDD traditionnels. La loi prévoit que les entreprises seront dans l’obligation de « négocier d’une saison sur l’autre la reconduction des contrats à caractère saisonnier et de prendre en compte l’ancienneté des salariés ». Ce qui signifie que les travailleurs saisonniers pourront bénéficier d’une prime d’ancienneté.

Cette disposition sera applicable à compter de l’été 2017.

 

  1. Le renforcement de la médecine du travail

Aujourd’hui il est nécessaire pour un salarié de faire une visite médicale d’embauche dans le processus de recrutement. La loi va supprimer cette obligation sauf pour les postes à risques. Les salariés auront uniquement une visite d’information et de prévention qui pourra être dispensée par un professionnel de la santé et non forcément un médecin. Cette disposition représente un coup pour de nombreux médecins.

 

  1. Le référendum

La loi El Khomri vient modifier les règles applicables en matière de validité des accords d’entreprise. Pour être valable ils devront être signés par au moins 50% des salariés. Cependant, à la demande des syndicats représentant moins de 30% des salariés, pourra être mis en place un référendum d’entreprise. Pour être valide la moitié des salariés devront l’approuver. Les syndicats ne pourront s’y opposer même s’ils sont majoritaires.

 

Les autres modifications apportées par la Loi Travail

La loi sur le travail vient apporter des modifications sur 3 notions de droit du travail :

  • La neutralité religieuse

  • Les indemnités prud’homales

  • Le congé pour deuil

 

  1. La neutralité religieuse

La loi va insérer dans le Code du Travail l’article L 1321-2-1 disposant que « le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. »

 

  1. Les indemnités prud’homales plafonnées

La loi va instaurer des plafonds d’indemnités prud’homale qui dépendront d’un barème. Actuellement la fixation de ces indemnités est libre. Le montant des indemnités prendra en compte l’ancienneté du salarié.

 

  1. Le congé pour deuil plus long

Le congé pour décès d’un enfant passe de 2 à 5 jours avec la loi El Khomri. Quant au décès d’un frère, d’une sœur, d’un parent ou d’un beau parent, la durée du congé passe de 1 à 2 jours. Les conventions collectives des entreprises pourront accorder des jours supplémentaires.