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Réforme de la période de référence des congés : impact et solutions

Depuis quelques jours, le monde des ressources humaines s’interroge sur la proposition de loi socialiste portant sur les congés. En début de semaine deux députés socialistes - Monsieur Bruno LE ROUX et Madame Marie-Françoise CLERGEAU - ont déposé un projet de loi contenant 3 propositions :

  • La modification de la période de référence des congés : actuellement à cheval sur deux années (du 01 juin au 31 mai) la période de référence serait calquée sur une année civile : du 01 janvier au 31 décembre.
  • Le report de la prise de congés après le premier octobre 
  • La suppression de la perte de congés lors d’un licenciement pour faute lourde.

Si les deux dernières propositions constitueraient des changements mineurs et facilement applicables, il n’en serait pas de même de la modification de la période de référence.

 

Pourquoi la modification de la période de référence est-elle compliquée à appliquer ?

En supposant que la loi entre en application au 1er janvier 2016, la période d’acquisition des congés en cours (juin 2015 – mai 2016) serait arrêtée au 31 décembre 2015 pour laisser la place au 1er janvier 2016 à la période d’acquisition janvier 2016 - décembre 2016 conforme à la nouvelle législation.

Ainsi, sur l’année 2016, plusieurs périodes de consommation de congés se superposeraient :

  • Consommation des congés progressivement acquis en 2016 : ils devront être posés sur cette même année, conformément à ce que préconise la réforme.
  • Consommation des congés acquis du 01 juin 2015 au 31 décembre 2015 : conformément à la législation actuelle ils auraient du être posés à partir du  01 juin 2016.
  • Consommation des congés acquis sur la période juin 2014 – mai 2015 : conformément à la législation actuelle ils sont à poser entre le 01 juin 2015 et le 31 mai 2016.

Le schéma ci-dessous illustre ce chevauchement des périodes de congés :

 

On constate ainsi que les salariés pourront poser sur l’année 2016 quasiment deux fois plus de vacances qu’habituellement (périodes bleues et vertes sur le schéma).

A noter toutefois, les congés de 2014/2015 seront probablement pris à 70% sur la période juin 2015/décembre 2015. Il est donc raisonnable de compter que seuls 30% des congés de 2014/2015 resteront à poser au premier semestre 2016, soit 7,5 jours en moyenne par employés.

Les congés 2015/2016 seront acquis jusqu’à application de la loi au 1ier janvier 2016, donc de juin à décembre 2015, soit 15 jours de congés par employé.

 

Associés aux 25 jours de congés cumulés sur l’année 2016, le salarié se retrouvera théoriquement avec 47,5 jours de congés à poser sur l’année 2016 ! Face à un tel chamboulement, l’équipe de Nereo – confrontée quotidiennement aux problématiques de gestion de congés – apporte des éléments de réflexion autour de la mise en application de ce projet de loi.

Comment mettre en application la réforme de la période de référence ?

Les salariés peuvent poser l’intégralité des jours acquis sur l’année 2016

La première solution consisterait évidemment à laisser la possibilité aux salariés de poser 47,5 jours de congés sur l’année 2016.

Les règles seraient les suivantes :

  • Les congés acquis en 2016 pourront être pris tout au long de l’année au fur et à mesure de leur acquisition
  • Conformément aux droits dont auraient disposés les salariés sans la réforme :
    • Les congés acquis en période 2014/2015 seront à poser avant juin 2016,
    • Les congés acquis en période juin 2015 / décembre 2015 seront à poser partir de juin 2016.

 

Les avantages de cette solution :

  • Après 2016, la réforme est appliquée sans aucun résidu,
  • Aucun besoin de dissocier les nouveaux entrants des salariés qui sont déjà en place,
  • En adéquation aussi bien avec les lois actuelles sur les congés qu’avec les lois à venir sur la modification de la période de référence.

Les limites :

  • Les employeurs risquent de bondir à cette idée ! Quand on voit l’impact économique supposé d’un jour non travaillé, on peut imaginer les conséquences de 47,5 jours de congés sur une même année.

 

On peut toutefois envisager différents cas de figure pour aider les employeurs à faire passer une telle solution, comme par exemple laisser à l’entreprise la possibilité de choisir les périodes de congés supplémentaires.

 

L’utilisation de « comptes-réforme » pour lisser l’impact de la réforme

Contrairement à la première méthode, il est possible d’envisager un lissage dans le temps de ces jours de congés supplémentaires sur 2016.

Dans ce cas de figure, l’entreprise devrait mettre en place une sorte de compte-réforme - sur le modèle du compte épargne/temps - pour chaque employé dans lequel seraient ajoutés les congés supplémentaires de 2016. Chaque salarié aurait par exemple le droit d’utiliser un maximum de 4 jours de son compte-réforme par an jusqu’à épuisement de ce compte.

 

Les avantages du lissage :

  • Le lissage de la réforme serait effectué sur plusieurs années, donc l'impact économique de la modification de la période de référence des congés serait réduit,
  • Employeurs et employés pourraient trouver un terrain d’entente où personne ne sortirait vraiment perdant.

Les limites :

  • En terme d’organisation, il faudrait créer un compte de congés sur le principe du compte épargne/temps, avec des règles adaptées à la situation. Les entreprises ne bénéficiant pas de logiciel de gestion des absences risquent d’être confrontées à un surcroît de charge de travail pour une telle mise en place.
  • Selon le nombre de jours que l’employé peut poser chaque année depuis son compte-réforme, la réforme pourra avoir impact pendant plusieurs années.
  • Dans le cas où la période retenue sur le compte-réforme correspond à l’année 2016 (partant du principe que les congés de 2014 et 2015 sont un droit acquis par le salarié et qu'il peut donc les poser en 2016), alors il faudrait dissocier les nouveaux entrants (avec qui il serait possible d’appliquer directement la nouvelle loi) des employés déjà présents en 2015.

 

En conclusion, si de nombreux schémas sont envisageables, les deux hypothèses ci-dessus nous semblent les plus plausibles. En effet, la première constituerait une application brute de la loi (actuelle et à venir), tandis que la seconde permettrait une modulation des modifications pour un lissage de la réforme où employeurs et employés pourraient trouver leurs comptes.